وكالة الرأي العربي الإخبارية
تغيير المركز القانوني للمشغل و أثره على استقرار عقود الشغل
مقدمة:
تنقسم عقود الشغل إلى تقسيمات متعددة، و حسب المدة الزمنية تنقسم إلى عقود شغل محددة المدة و عقود شغل غير محددة المدة. و تترتب على هذا التقسيم نتيجة بالنسبة لوصف الأجير: الأجير المؤقت و الأجير الرسمي.
و قد كانت عقود الشغل محددة المدة هي المفضلة عند الأجراء، لكونها تضمن لهم و لو مؤقتا منصب شغل يقيهم من الفقر و الفاقة، بعيدا عن عقود الشغل غير محددة المدة التي كانت تتعرض للإنهاء بالإرادة المنفردة للمشغل. إلا أن التطور الذي عرفه تشريع الشغل و ما أضفاه من حماية كبيرة على عقود الشغل غير محددة المدة، خاصة في إحاطتها بمجموعة من الضمانات التي تكبّل يد المشغل في إنهائها بدون مبرر جعلها تحظى بقبول كل الأجراء.
و إذا كانت بصفة عامة تنتهي عقود الشغل المحددة المدة بانتهاء مدتها أو بانتهاء العمل المخصص لها أو في الحالات المحددة لها بمقتضى مدونة الشغل(1) فإن عقود الشغل غير محدد المدة لا تنتهي إلا وفق ضوابط محددة تلزم الخارق لها بمجموعة من التعويضات، و هذا إن دل على شيء فإنما يدل على ضمان هذا النوع من العقود لاستقرار التعاقد. و في هذا الصدد نتساءل عن مدى استقرار هذه العقود رغم تغيير المركز القانوني للمشغل.
(1) أنظر في هذا الصدد المادة 16 و مايليها من م. ش.
و عليه سنناول هذا الموضوع وفق التصميم الآتي:
المبحث الأول: شروط تطبيق قاعدة استقرار عقود الشغل في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل
المبحث الثاني:بعض الإشكاليات التي تطرح أثناء تغيير المركز القانوني للمشغل.
المبحث الأول:
شروط تطبيق قاعدة استقرار عقود الشغل في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل
إن قواعد القانون المدني لم تعد تخدم بتاتا مصلحة الأجير، بل و تتعارض كليا مع الطابع الحمائي لقانون الشغل(1) ، لذا تدخل المشرع في جل التشريعات المقارنة(2) و أقر مبدأ مواصلة عقود الشغل بالرغم من تغيير المركز القانوني للمشغل، و في هذا تجاوز للمبادئ المنصوص عليها في القانون المدني التي تقر بحرية التعاقد التي تعني أن لكل طرف من طرفي العلاقة الشغلية كامل الحرية في اختيار الشخص الذي سوف يعمل معه و في تحديد بنود العقد بكامل الحرية، و هو ما يصطلح عليه في القانون المدني بالاعتبار الشخصي في التعاقد ، كما أن فيه تجاوز للأثر النسبي للعقود الذي ينص عليه الفصل 228 (3)من قانون الالتزامات والعقود و الذي مفاده أن العقد لا يكون ملزما إلا بالنسبة للأطراف التي أبرمته سواء بأشخاصهم أو بمن يمثلونهم.
(1) دنيا مباركة . ضمانات حقوق أجراء المقاولة المخوصصة . مجلة رسالة الدفاع . ع2 . س 2001 . ص42.
(2) سواء التشريع الفرنسي أو المصري أو اللبناني أو الأردني أو الإماراتي.
– و في هذا الإطار تنص المادة 36 من قانون العمل الفرنسي على مايلي :«أن عقود العمل سارية المفعول يوم تغيير المركز القانوني للمشغل تظل قائمة بين رب العمل الجديد و العمال بالمؤسسة»
Article 36 (2) : « le transfert de l’entreprise résultant notamment d’une cession conventionnelle ou d’une fusion ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le crédit ou le cessionnaire. Si le contrat est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salaire, la résiliation du contrat est considéré comme intervenue du fait de l’employeur »
(3) ينص الفصل 288 من ق ل ع على مايلي : » الالتزامات لا تلزم إلا من كان طرفا في العقد فهي لا تضر الغير و لا تنفعهم إلا في الحالات المذكورة في القانون«
و بالرجوع إلى النص التشريعي المنظم للموضوع نجد المادة 19 من مدونة الشغل تنص على أنه: « إذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل، أو على الطبيعة القانونية للمقاولة، و على الأخص بسبب الإرث، أو البيع، أو الإدماج، أو الخوصصة، فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغيير، تظل قائمة بين الأجراء و بين المشغل الجديد، الذي يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء، و خاصة فيما يتعلق بمبلغ الأجور، و التعويضات عن الفصل من الشغل، و العطلة المؤدى عنها.
يحتفظ الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة و الذي يتم نقله في إطار الحركة الداخلية داخل المؤسسة أو المقاولة أو مجموعة المقاولات كالشركات القابضة، بنفس الحقوق و المكاسب الناشئة عن عقد شغله و ذلك بغض النظر عن المصلحة أو الفرع أو المؤسسة التي يتم تعيينه بها ، و عن المهام المسندة إليه ما لم يتفق الطرفان على مزايا أكثر فائدة للأجير »
و بالاعتماد على هذا النص القانوني و ما أقره القضاء يمكن استخلاص شروط تطبيق مبدأ استقرار عقود الشغل رغم تغيير المركز القانوني للمشغل.
الشرط الأول: حدوث تغيير في المركز القانوني للمشغل
و مفاد هذا الشرط أنه كيفما كانت أسباب تغيير الوضعية القانونية للمشغل أو للمؤسسة المشغلة، أي سواء تعلق الأمر بالإرث أو التفويت أو الإدماج أو الخوصصة أو غيرها فإن جميع عقود الشغل التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغيير تظل قائمة بين الأجراء والمشغل الجديد الذي يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء.
الشرط الثاني: ضرورة سريان عقود الشغل وقت تغيير المشغل
يعتبر هذا الشرط عاما يسري على جميع عقود الشغل بغض النظر عن نوعها، كما يسري على جميع النشاطات الاقتصادية بحيث يكفي أن تكون عقود الشغل سارية المفعول أثناء تغيير المركز القانوني للمشغل.
الشرط الثالث: ضرورة استمرار نشاط المؤسسة المشغلة
قد يوحي هذا الشرط بأن استمرار عقود الشغل مرتبط بضرورة احتفاظ المشغل الجديد بنفس نشاط المقاولة و بعبارة أخرى فهل استمرار عقود الشغل رهين بعدم تغيير المشغل الجديد لنشاط المقاولة؟
لقد تدخل القضاء لتفسير هذا الشرط، بحيث إن القضاء المغربي ممثلا في محكمة النقض يكتفي للتصريح بوحدة نشاط المقاولة وجود تماثل أو تشابه أو ارتباط بين النشاط القديم و النشاط الجديد للمقاولة، و نسوق كمثال على ذلك قرار محكمة النقض (1) الذي اعتبر أن : «انتقال ملكية الأصل التجاري الذي كان في الأصل يشتغل كمقهى و مرقص إلى مالك جديد استعمله كمقهى و مطعم، لا يعتبر تغييرا و بالتالي فإن إثبات الأجير اشتغاله لدى المشغل الأصلي من خلال بطاقة العمل الغير المطعون فيها، يجعل استمراره لدى المشغل الجديد مبررا»(2)
(1) – قرار محكمة النقض المغربية ع 168 بتاريخ 06/02/1988.أورده عبد اللطيف خالفي في مؤلفه الإجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية (رصد لمبادئ و لقرارات المجلس الأعلى و محاكم الاستئناف 1968-1998) م س . ص 251 و ما يليها.
(2) وعلى غرار ذلك سارت الغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض في الملف رقم 2247 بتاريخ 24/09/1990 في الملف الاجتماعي ع 9750/89. منشور بقضاء المجلس الأعلى ع.46 نونبر 1992 .ص90.
أما التشريع الفرنسي فإنه لم يستقر على موقف واحد. ففي البداية كانت محكمة النقض الفرنسية تشترط لتطبيق المادة 36 من قانون العمل، وجوب استمرار نفس نشاط المؤسسة، وطبقا لنفس الشروط التي كان يمارس فيها من قبل، بل إن محكمة النقض مددت تطبيق المادة المذكورة حتى في الحالة التي تنتفي فيها أية رابطة قانونية مباشرة بين المشغلين المتعاقبين(1). لكن محكمة النقض الفرنسية تخلت عن هذا الموقف حيث أكدت أن المادة L122-12AL2 (التي تقابلها المادة 36 من قانون العمل): «تفترض وجود رابطة قانونية بين أرباب العمل المتعاقبين»(2)، ونظرا لعدم انسجام هذا القرار مع التوجهات الأوربية، عدلت هذه المحكمة عن هذا القرار فأصدرت أيضا بهيآتها مجتمعة أن: «المادة L122-12AL2 تطبق في غياب أية رابطة قانونية تجمع أصحاب الأعمال المتعاقبين، و أن نطاق تطبيقها يمتد إلى كل تنازل عن وحدة اقتصادية(3) متى ظلت محتفظة بذاتيتها(4) في مزاولة نشاطها أو استأنفته»(5).
(1) و مثال ذلك: إذا تعهدت مؤسسة ما بمهام التنظيف إلى مقاولة متخصصة، غير أنها لم ترق الخدمة إلى المستوى المطلوب، فتخلت عن خدماتها و عهدت بها إلى مقاولة أخرى، فإن هذه الأخيرة تكون مجبرة على الإحتفاظ بأجراء هذه الأخيرة.
أوردته فاطمة حداد . الإعفاء لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية و إغلاق المقاولات . أطروحة لنيل الدكتوراه في ق. خ. جامعة الحسن الثاني عين الشق/كلية العلوم القانونية و الاقتصادية و الاجتماعية الدار البيضاء.س.ج2004/2005.ص 81 و ما يليها.
(2) هذا القرار الذي تبنته محكمة النقض الفرنسية، يتعارض مع التوجهات الصادرة في 14/02/1977 عن مجلس المجموعة الاقتصادية الأوربية، كما أن محكمة العدل الأوربية C.J.C.E أصبحت منذ العام 1988، تنص على ضرورة الإبقاء على العقود حتى في حالة غياب أية رابطة قانونية بين أرباب العمل المتعاقبين. أشارت إلى ذلك فاطمة حداد . م س . ص 82-83.
(3) إن مفهوم الوحدة الاقتصادية يعني: أن يتعلق الأمر بقطاع يستعمل وسائله الخاصة، و يهدف إلى تحقيق نتائج محددة تندرج ضمن الأهداف الاقتصادية للمؤسسة.
(4) نشاط يحتفظ بذاتيته يعني: «أن الوحدة الاقتصادية المتنازل عنها قد احتفظت بذاتيتها و استمرت في مزاولة نشاطها. و في هذا ورد قرار محكمة النقض الفرنسية الآتي: «بالرغم من التغييرات الشكلية التي قد وقعت، فإن المؤسسة استمرت في مزاولة نفس النشاط السابق بنفس العمال، نفس الزبائن، و كذا نفس الإنتاج». فاطمة حداد . م.س. ص84. =
و بهذا القرار لا تكون محكمة النقض الفرنسية أعطت القرار الحاسم و الوجيه لهذه المسألة، أي استمرار عقود الشــغل بالرغم من عدم وجود أية علاقة و رابطة بين المشغلين المتعاقبين، و لكنها أيضا تكون أعطت معايير تطبيق المادة L122-12AL2 من قانون العمل، و هي الآتية :
– إنتقال وحدة اقتصادية La transfert d’une entité économique
– نشاط يحتفظ بذاتيته Une activité conservant son identité
– استمرار النشاط أو استئنافه Une activité poursuivie ou reprise
و بمفهوم المخالفة لهذا القرار، فإنه إذا تغيرت طبيعة النشاط، فإن هذا يكون موجبا لإنهاء علاقة الشغل بين المشغل الجديد و أجراء المقاولة السابقين.
كما حاول القضاء الفرنسي، توضيح مفهوم هذه القاعدة و إزالة الغموض عنها، هكذا أكد أن مقتضيات المادة 36 من قانون العمل من النظام العام . و عليه فأي اتفاق يقع بين المشغلين المتعاقدين لا يمكن أن يؤثر على استمرارية عقود شغل الأجراء، و من تم فإن العقود الجارية تنتقل بمقتضى القانون إلى المشغل الجديد، سواء أكانت محددة المدة أو غير محددة المدة.
=(5) لتطبيق قاعدة استمرارية عقود الشغل، يجب أن تستمر المؤسسة أو المقاولة، و أن تباشر نفس النشاط السابق، و من تم فإن تغيير المؤسسة لنشاطها يوقف تطبيق هذه القاعدة، و كذا الحماية القانونية المصاحبة لها.
و إذا كانت هذه القاعدة جذابة بالنسبة للأجراء لكونها لا تعير أي اهتمام لذاتية المشغل، إلا أنها قد تصطدم بالواقع العملي النابع من التقلبات الاقتصادية التي تعرفها المؤسسة أحيانا. وهذا النص القانوني لم يلزم المشغل بالاحتفاظ بنفس نشاط المقاولة، و بالتالي فإن التغيير الجوهري لنشاطها التجاري أو الصناعي يعني تغيير المركز القانوني للمشغل والفصل في هذه الحالة يعتبر مبررا يخول للأجير المفصول التعويض عن الإخطار و الضرر فقط، دون التعويض عن الفصل التعسفي، باعتبار أن التعويضين الأوليين يمنحان في كل الحالات، إلا عند ارتكاب الأجير للخطإ الجسيم.
و في نظرنا فتغيير المركز القانوني للمشغل هو أمر واقع، و أن التشريعات تصدت لهذه الواقعة و أوجدت لها الحلول القانونية الملائمة، و أن الاجتهاد القضائي بدوره أبلى البلاء الحسن في إيجاد التقنيات القانونية اللازمة لحل كافة المعضلات و الإشكاليات التي تطرح أمامه، و أن الفقه قد أيد هذه الحلول التشريعية و القضائية(1)
(1) أنظر في هذا الصدد:
أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج 2 . م.س . ص499.
عبد الرحيم السلماني وضعية الأجراء في ظل نظام صعوبات المقاولة . مجلة كتابة الضبط ع8 . س 2001 . ص154 و ما يليها.
المبحث الثاني
بعض الإشكاليات التي تطرح أثناء تغيير المركز القانوني للمشغل
إذا كان لا تأثير على عقود شغل الأجراء إثر انتقال المؤسسة أو المقاولة إلى الغير ، فإن بعض العناصر قد تؤدي إلى إبراز المشكل عند انتقال المؤسسة، «كأجل الإخطار»، الذي يبدؤه الأجير في ظل المشغل القديم و ينهيه في ظل المشغل الجديد. نفس الأمر يسري على «المنح» التي تؤدى بنسبة الجزء من السنة في نهاية السنة. لهذا فالتدخل لصالح المبدأ و تليينه حسب الحالات، قد يطرح أزمة الثقة في هذا النص القانوني (أي المادة 19/1 من مدونة الشغل)، بل وضد القضاء نفسه، لأن مبدأ استقرار الشغل الذي توخاه المشرع سيكون استقرارا وهميا أوظاهريا فقط ، لا يرمي إلى الحل الذي يضمن الشغل القار. و في هذا الإطار يجب على القضاء أن ينتبه إلى التحايل و التدليس الذي يمكن أن يتم بين المشغل القديم و المشغل الجديد على حساب الأجراء، و ذلك بفصلهم قبل انتقال المؤسسة أو المقاولة إلى المشغل الجديد، حتى يتخلص هذا الأخير من الأعباء المالية الناتجة عن أقدمية الأجراء في الشغل، فالقضاء يجب أن يكون واعيا بالإشكالية و الحلول الواجبة كــلها، رعيــا للمرونة التي ينبغي أن تؤخذ بعين الاعتبار لتكييف هذا النص القانوني، كما يجب عليه أن يأخذ بعين الاعتبار وضعية المؤسسة في التكيف مع ضرورات التدبير الجديد الذي يؤدي إلى التقليل من عدد الأجراء و إدماجهم وفق شروط جديدة تتطلب مهارات كبيرة من الأجراء.
كذلك يطرح التساؤل حول إشكالية «تنازع القوانين» على إثر تفويت المقاولة إلى الغير و أثره على الأجراء السابقين. و بعبارة أكثر وضوحا، ما الحكم في حالة تغيير القانون الواجب التطبيق على الأجير الذي انتقل على إثر تفويت أو بيع المقاولة من أحكام القانون الخاص إلى القانون العام أو العكس؟ هل سيطبق عليه القانون العام أوالخاص؟ أم ستسري عليه أحكام أخرى مشتركة باعتبارها الأصلح لوضعية الأجير (1)؟.
في نظرنا أنه انطلاقا من الوضعية الجديدة التي أصبح يخضع لها الأجير إثر تغيير المركز القانوني للمشغل، فإن القانون الواجب التطبيق عليه هو القانون الجديد، الذي أصبحت تخضع له المقاولة بعد التفويت. فمثلا لو انتقلت المقاولة من إطار القانون الخاص إلى العام، فمقتضيات القانون العام هي الواجبة التطبيق، و العكس صحيح، أما إذا لم يحدث تغيير في القانون، أي بقاء المقاولة خاضعة لنفس القانون، فلا إشكال.
أيضا نتساءل عن مدى مشروعية الفصل الحاصل قبل تفويت المؤسسة أو المقاولة؟.
في هذا الصدد أقرت محكمة النقض الفرنسية(2) شرعية الفصل الواقع قبل تفويت المقاولة أو المؤسسة، حيث ورد في قرارها ما يلي: «بأن الفصل L122-12AL2 (الذي تقابله المادة 36 من قانون العمل) لا يتعارض مع الفصل L22-4 (الذي يعطي الحرية للأطراف في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة) فالمشغل الذي يفوت مؤسسته لا يفقد حق إعفاء أجرائه – هذا الحق الذي يبقى يتمتع به إلى أن يتم التفويت الفعلي للمؤسسة – إذ يمكنه أن يدفع بالخطأ، أو السبب الاقتصادي كمبرر للفصل، لكن كل ذلك مشروط بانتفاء إرادة التحايل على الفصل L122-12AL2»
(1) محمد سعيد بناني . الإعفاءات الاقتصادية و وسائل الإبراء .الندوة الثانية للقضاء الاجتماعي.منشورات جمعية تنمية البحوت و الدراسات القضائية . الرباط 25-26 فبراير 1992 الموافق ل20-21 شعبان 1412. ص26-27.
(2) باستثناء قرارين فريدين لمحكمة النقض الفرنسية تقر فيهما بعدم شرعية الفصل قبل التفويت و هما الصادران سنة 1974.
و ما يستنتج من هذا القرار، أن الفصل قبل التفويت، ليس في حد ذاته غير مشروع، وإنما يصبح كذلك بالنظـر إلى بعض الملابسات التي تكون مصاحبة له(1)، كسوء نية المشغل(2)، و الفصل المبرر بإعادة تنظيم المؤسسة أو المقاولة(3).
و إذا كنا قد تجاوزنا الإشكال حول مدى مشروعية الفصل الناتج قبل تفويت المقاولة أوالمؤسسة. فإن التساؤل ما يزال عالقا حول مشروعية الفصل الواقع بعد تفويت المقاولة أوالمؤسسة؟.
إنه من حق المشغل الجديد إعادة تنظيم مؤسسته أو مقاولته، و إن انعكس ذلك بشكل سلبي على عقود شغل الأجراء، فاستمرار علاقات الشغل في حالة تعديل الهيكل القانوني للمؤسسة لا يزيل سلطة المشغل في إنهاء عقود الشغل غيـر مـحددة المدة(4) كإجراء تقتضيه
(1) فاطمة حداد . م.س . ص 266.
(2) اشترط القضاء الفرنسي شرعية الفصل قبل التفويت بانعدام سوء نية المشغل السابق لأسباب نقابية أو غيرها.
(3) في هذا الصدد اعتبرت محكمة النقض الفرنسية بأن المشغل الذي يفوت مؤسسته أو مقاولته، له كامل الحرية، في القيام بإعادته تنطيم مؤسسته، من غير تحريض من المفوت له، حتى يتسلم المؤسسة خالية من الأعباء، و في هذا الصدد يمكن القول بأن موقف محكمة النقض الفرنسية مر بمرحلتين هما: مرحلة ما قبل 1990 و مرحلة ما بعد 1990.
ففي المرحلة الأولى، و قبل التأثر بالتوجهات الأروبية، كانت محكمة النقض الفرنسية تعتبر بأنه يمكن اللجوء إلى الفصل قبل تفويت المقاولة، إذ كانت ترتكز على أسباب اقتصادية أو تقنية تؤدي إلى حذف بعض الوظائف، على ألا يكون الغرض من الفصل التحايل على الفصل L122-12AL2 (المقابل للمادة 36 من قانون العمل). و مثال ذلك إعادة تنظيم مصالح المؤسسة مما يضمن حسن سيرها.
أما في المرحلة الثانية أي بعد سنة 1990، فقد حاولت محكمة النقض الفرنسية أن تكون قراراتها منسجمة مع التوجهات الأوربية، هكذا أصبحت تلزم المشغل بإقامة الدليل على كون الفصل الذي أقدم عليه هو ضروري لحسن سير المؤسسة.
فاطمة حداد . م.س . ص88 و ما يليها.
(4) فاطمة حداد . م.س . ص90.
عملية إعادة التنظيم أو الصعوبات الاقتصادية التي تعترض نشاطهم(1) ، و لكن وفق إجراءات قانونية محددة في مدونة الشغل(2)
و من الإشكاليات التي تطرح كذلك في هذا الصدد تلك التي تتعلق بتحديد نطاق الحقوق التي ستنتقل أو تستمر بها عقود الشغل إثر تغيير المركز القانوني للمشغل(3) ، هل تنتقل وفق الشروط التي تعاقد بها الأجراء مع المشغل القديم، أم وفق الشروط التي يلتزم بها المشغل الجديد؟.
نرى أن الأجراء سيستفيدون من الحقوق التي تعطيهم مزايا أفضل، بحيث إنه إذا كانت الحقوق التي يعطيها المشغل الجديد هي الأفضل بالنسبة للأجراء فتستمر في السريان و العكس صحيح، أي إذا كانت الحقوق التي التزم بها المشغل القديم هي الأفضل فهي الواجبة التطبيق على الأجراء، خاصة إذا كانت متضمنة في اتفاقية جماعية، حيث لا يخفى ما لأهمية
(1) صدر في قرار لمحكمة النقض الفرنسية: «أن إعفاء أجير – احتفظ بعقد عمله أثناء التفويت – يمكن أن يجد تبريرا له في إعادة الهيكلة التي قام المؤاجر الجديد و ليس من الضروري أن يكون الإعفاء في هذه الحالة تعسفيا»
أوردته فاطمة حداد . م.س . ص90.
(2) كذلك من الإشكاليات التي يمكن طرحها في هذا المجال، نتساءل عن حالات إثارة المسؤولية التضامنية للمشغلين المتعاقبين عند القيام بالفصل قبل التفويت؟.
إن هذه المسؤولية يمكن إثارتها في حالتين اثنتين: أولهما، عند التواطؤ بين المشغل الأول و المشغل الثاني. و ثانيهما، عند انتماء المشغلين لنفس المجموعة.
(3) عبد الرحمان اللمتوني . حماية الأجراء من آثار اندماج الشركات في ظل مدونة الشغل. المجلة المغربية لقانون الأعمال و المقاولات ع5.س2005. ص73.
هذه الأخيرة في حياة الشركة، ليس فقط فيما يخص حياتها الاجتماعية التي تهم أساسا الأجراء، و إنما أيضا في حياتها الاقتصادية المرتبطة بسياستها الإنتاجية و مستوى مردوديتها. لذلك يبقى التساؤل مطروحا حول مآل الالتزامات المتبادلة المقررة في الاتفاقيات الجماعية؟ .
بالنسبة للمشرع المغربي فإنه لم يقيد مفعول الاتفاقية المبرمة في ظل المشرع القديم بأجل ما استنادا على المادة 131 من مدونة الشغل.
أما المشرع الفرنسي فقد نص في المادة L132-8 على مايلي: « إذا لم يكن المشغل الجديد مرتبطا باتفاقية جماعية فإن الأجراء سيستمرون في التمتع بحقوقهم المقررة في الاتفاقية الجماعية التي كانت تربطهم بالمشغل السابق، و ذلك لمدة لا تتجاوز سنة و ثلاثة أشهر على الأكثر على أساس التفاوض من جديد مع المشغل الجديد بمجرد انتهاء المدة المذكورة، و ذلك قصد إبرام اتفاقية جديدة، و إذا لــم تبرم اتفاقية جديدة يحتفظ الأجراء بنفس الامتيازات المكتسبة بمقتضى الاتفاقية الجماعية المنتهية».
و بخصوص القضاء الفرنسي، فهو يرفض استمرارية الاتفاقيات الجماعية بعد تغيير المركز القانوني للمشغل الملتزم ببنودها، حيث يعفي المشغل الجديد من التحمل باتفاقية جماعية لم يكن طرفا فيها.
و نرى في هذا الإطار، أن المادة 131 من مدونة الشغل المغربية كانت أكثر حمائية من المادة 123/8 من قانون العمل الفرنسية، حينما لم تقيد مفعول سريان الاتفاقية المبرمة في ظل المشغل القديم بأجل ما.
و في الأخير نتساءل عن أثر عدم تنفيذ المفوت إليه للالتزامات الناشئة عن مخطط التفويت؟
هناك أثران: أثر خاص، يكون نتيجة عدم أداء مقابل التفويت فقط ، و في هذه الحالة تعين المحكمة تلقائيا أو بطلب من السنديك أو من كل ذي مصلحة متصرفا خاصا un Administrateur Spécial، و تقوم بتحديد مهمة و مدة هذا الأخير، التي لا يجوز أن تتجاوز ثلاثة أشهر. و هناك أيضا أثر عام، يترتب عند الإخلال بالتزامات مخطط التفويت المالية و غير المالية، و لا يهمنا إلا هذا الأثر الأخير.
و في هذا الإطار تنص المادة 89 (المعدلة بموجب القانون المؤرخ في 10/06/1994) فرنسية إلى أنه يترتب عن تنفيذ المفوت إليه لالتزاماته فسخ مخطط التفويت La résolution du plan، من قبل المحكمة و وكيل مراقب التنفيذ Commissaire à l’exécution du plan، و كل دائن و وكيل الجمهورية (النيابة العامة). فما هو نطاق تطبيق المادة أعلاه؟
لقد أثير التساؤل حول ما إذا كان الفسخ يترتب عن الإخلال بالالتزام بأداء الثمن أم يشمل سائر الالتزامات المالية و غير المالية، كالالتزام باستقرار الشغل و الحفاظ على عقود الشغل و استمرار النشاط؟
و الإجابة عن هذا الإشكال أو التساؤل تقتضي التمييز بين مرحلتين: مرحلة قبل التعديل الفرنسي (10/06/1994) و مرحلة ما بعد هذا التعديل(1).
(1) أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج2. نشر دار المعرفة الرباط.1998. ص 500 و ما يليها.
ففي المرحلة الأولى، سار الاجتهاد القضائي الفرنسي في اتجاه شمول الفسخ عدم الالتزام بأداء الثمن فقط دون غيره من الالتزامات الأخرى و سواء كانت ذات طبيعة مالية أو غير مالية، مما يستشف منه استثناء عقود الشغل، و هكذا ورد في حكم المحكمة التجارية بباريس(1) ما يلي: «لا يمكن التصريح بفسخ المخطط للإخلال بالتعهدات غير تلك المتعلقة بعدم أداء الثمن لعدم وجود مقتضيات قانونية صريحة في الموضوع»(2).
أما الفقه الفرنسي فقد سار على صدى هذه الأحكام القضائية
و في هذا الصدد يذهب الأستاذ «إيف شارتيي»(3): «… إلى أن عدم أداء ثمن التفويت يرتب فسخ المخطط و التصريح بالتصفية القضائية» و تساءل أيضا حول ما إذا كان جزاء الفسخ يقع كذلك عند إخلال المفوت إليه باحترام تعهداته المتعلقة باستمرار الشغل ومناصبه؟ فكان جوابه بالنفي، لأن هذه التعهدات أو الالتزامات في رأيه غير تعاقدية (4)، حيث
(1) قرار مؤرخ في 30/07/1987 . أشار إلى ذلك أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة ومساطر معالجتها . ج 2 . م.س . ص 502.
(2) و قد أكدت نفس المحكمة على ذلك المقتضى في الحكم المؤرخ في 19/12/1988 الذي ورد فيه : « و لا يشكل في أي حال من الأحوال تسريح العمال إخلالا بعدم أداء الثمن المنصوص عليه في المادة 90» . وارد في مؤلف أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج 2 . م.س . ص 340 و ما يليها.
(3) أشار إلى ذلك أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج 2 . م.س . ص 502.
(4) خلافا للالتزام بأداء الثمن.
تقررها المحكمة استجابة للصالح العام. إضافة إلى ذلك، فالإخلال بهذه المقتضيات و فصل الأجراء يحمل المفوت إليه بأداء التعويضات للأجراء. و نفس الإتجاه سار عليه الأستاذ «ميشيل جانتان»(1) الذي ذهب إلى القول: «أن المادة 90 من قانون 25-01-1985 لا تطبق(2) عندما يتعلق عدم التنفيذ بالتعهدات أوالالتزامات غير تلك المتعلقة بالثمن، أي أن هذه المادة لا تسري على فصل الأجراء الذي يتم خرقا لمخطط التفويت، إلا أن المفوت إليه يسأل طبقا لقواعد القانون العادي (أي قانون الشغل و القانون المدني)، عن الأهداف الناشئة تجاه الأغيار عند عدم تنفيذ الالتزامات…».
أما في المرحلة الثانية، أي بعد تعديل 10/06/1994، فاعتبر الأستاذان «ديلبيك وبرمان»(3) أن : «الفقرة 4 الجديدة من المادة 89 تعني “Vise” أي عدم تنفيذ سائر تعهدات التزامات المفوت إليه(4)، و ليس فقط الالتزامات المتعلقة بأداء الثمن».
(1) أشار إليه الأستاذ أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة ومساطر معالجتها . ج 2 . م.س ص 503.
(2) كان هذا قبل إضافة الفقرة الأخيرة من المادة 89 بمقتضى تعديل 10/06/1994.
(3) أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج2. م.س . ص 503.
(4) بما فيها الالتزام بالحفاظ على استمرارية عقود الشغل.
و بخصوص المغرب، فإنه لم يعرف مثل ذلك الخلاف الفقهي الذي ساد في نظيره الفرنسي، فهو تبنى تعديل 10/06/1994 في الفقرة الأولى من المادة 613 من مدونة التجارة، حيث تنص هذه المادة الأخيرة على ما يلي: «… و إن لم يف المفوت إليه بالتزاماته أمكن للمحكمة تلقائيا أن تقضي بفسخ المخطط أو بناء على طلب السنديك أو أحد الدائنين…».
و في هذا يرى الأستاذ أحمد شكري السباعي (1):« أن المشرع المغربي أعطى أهمية بالغة لاستمرار الشغل ومناصب العمل، تفوق الأهمية المعطاة لتصفية الخصوم و أداء مستحقات الدائنين المرتبطة بثمن التفويت، الذي قد يكون في ظروف سيئة، زهيدا أو غير كاف لأداء ديون الدائنين…»
و على العموم فإنه إذا ما تم فسخ مخطط التفويت، فالتشريع المغربي نص على بيع أموال المقاولة، وفقا لأشكال التصفية القضائية حيث يخصص عائدها لدفع مستحقات الدائنين المقبولين(2).
أما القضاء الفرنسي، فإنه يجيز التصريح بالتصحيح القضائي أو التصفية القضائية ضد المفوت إليه المخل بالتزاماته، بمجرد فسخ المخطط لعدم أداء ثمن التفويت، باعتباره متوقفا عن الدفع(3).
(1) أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج2. م.س . ص 504.
(2) المادة 613/2 من م.ت.
(1) ورد في حكم المحكمة التجارية لأورليان: «إذا أدى عدم أداء الثمن إلى فسخ المخطط و العدول عن تفويت المقاولة من طرف المحكمة، فإن إعداد مخطط جديد للتفويت لفائدة شخص آخر، لا يمكن استبعاده »حكم مؤرخ في 11/02/1987.
و قضت محكمة النقض الفرنسية في 22/06/1993بأن:« فسخ مخطط التفويت لا يرتب بقوة القانون فسخ العقود والتصرفات التي تم إبرامها لإنجازه».
أشار إلى ذلك أحمد شكري السباعي . الوسيط في مساطر الوقاية من الصعوبات التي تعترض المقاولة و مساطر معالجتها . ج.2 . م.س . ص 504. =
و مجمل القول نرى أن التشريع المغربي – كما هو الشأن بالنسبة لأغلب التشريعات المقارنة – ألزم المفوت إليه، أي المشغل الجديد، بتنفيذ التزامات مخطط التفويت ، بما فيها الالتزام بالحفاظ على استمرارية عقود الشغل، إلا في حالات استثنائية اقتضتها الضرورات العملية، و منها «تغيير طبيعية نشاط المقاولة أو المؤسسة»، حيث في هذه الحالة الأخيرة يأتي مسلسل فصل الأجراء أو بعضهم و بالتالي انتهاء عقود شغلهم، إذا كان تكوينهم لا يتلاءم والنشاط الجديد للمقاولة، و لكن وفق إجراءات قانونية مسطرة في مدونة الشغل(1)(2).
= و لاحظ أن إبرام عقود الشغل بعد فتح مسطرة التسوية القضائية يعد باطلا في مدونة التجارة تطبيقا لنص المادة 682 من م.ت، حيث يمارس السنديك دعوى البطلان طبقا للمادة 685 من م.ت، و إن تقرير البطلان مرده إلى منع إلحاق الضرر بالدائنين، فيكون إبرام تلك العقود بدافع المحاباة ليس إلا، لهذا يجب الحكم ببطلانه، و هو ما قررته محكمة النقض الفرنسية، لما لاحظت عدم توازن التزامات الطرفين كما حددها عقد الشغل التي صرحت ببطلانه، و ذلك بناء على نص المادة 107 من القانون الفرنسي المؤرخ في 25/01/1985 المتعلق بالتسوية و التصفية القضائية.
إدريس فجر . بطلان عقد العمل في ضوء القانون التجاري . الحدث القانوني . ع 1 . س دجنبر 1997 . ص 5-6.
(1) أي الفقرة الأخيرة من المادة 592 من م.ت التي تنص على ما يلي :
«… إن هذه القرارات المصاحبة للاستمرارية المذكورة أعلاه، إذا كانت ستؤدي إلى فسخ عقود العمل، فإنه يجب تطبيق القواعد المنصوص عليها في مدونة الشغل»
(2) و إحالة المادة 592 من م ت على مدونة الشغل يعد إفراغا للدور العلاجي للمحكمة من أي محتوى، حيث يسند لجهاز إداري خارج أجهزة مسطرة المعالجة سلطة منح الإذن بالإعفاءات من عدمه، و بذلك تبقى المحكمة مكتوفة الأيدي طيلة مدة قد تصل إلى ثلاثة أشهر لتتخذ بعدها القرار المصاحب للاستمرارية في ضوء ما ينبئ به إذن السلطة الإدارية.
محمد منعزل .أثر التسوية القضائية على إنهاء عقود العمل (مقارنة بين القانون الفرنسي و القانون المغربي) مجلة المنتدى. ع 3.س2002 . ص 156.
